Convenio colectivo discapacidad

Sindicatos de la discapacidad

Las organizaciones amparadas por el Código tienen la obligación de realizar adaptaciones hasta el punto de que se produzcan dificultades indebidas. Cabe esperar cierto grado de dificultad; sólo si la dificultad es “indebida” no será necesario realizar el ajuste[238].
En muchos casos, no será difícil adaptar la discapacidad de una persona. La adaptación puede consistir simplemente en flexibilizar las políticas, las normas y los requisitos. Si bien esto puede implicar algunos inconvenientes administrativos, la incomodidad por sí misma no es un factor para evaluar las dificultades excesivas.
La legislación de Ontario no permite tener en cuenta otras consideraciones[239], por lo que factores como los inconvenientes comerciales,[240] la moral de los empleados[241] y las preferencias de los clientes y de los terceros[242] no son consideraciones válidas para evaluar si una adaptación causaría una dificultad indebida.  [243]
Para alegar la defensa contra las dificultades indebidas, la organización responsable de realizar la adaptación tiene la carga de la prueba[244] No corresponde a la persona con discapacidad demostrar que la adaptación puede realizarse sin dificultades indebidas.

Sindicatos y gestión de la discapacidad

Acerca deAutor: Koula Labropoulou, Eva SoumeliInstitución: Tanto los gobiernos nacionales como las instituciones de la Unión Europea han mostrado en los últimos años un creciente interés por promover la participación de las personas con discapacidad en la vida laboral. La implicación de los interlocutores sociales como participantes clave en el esfuerzo por integrar a las personas discapacitadas en el mercado laboral es uno de los principales ejes de la estrategia en materia de discapacidad adoptada por los Estados miembros y aplicada por las instituciones de la UE. En este marco, los interlocutores sociales de la UE adoptaron en mayo de 1999 una declaración conjunta sobre el empleo de las personas discapacitadas. Este estudio comparativo de EIRO examina: la situación general del empleo de las personas discapacitadas en la UE y en Noruega; las medidas gubernamentales, ya sean legales o de otro tipo, para promover el empleo de las personas discapacitadas o evitar su discriminación; el grado en que la negociación colectiva aborda las cuestiones relacionadas con la discapacidad y el contenido de dicha negociación; las opiniones de los interlocutores sociales sobre las actuales medidas legales y la declaración conjunta a nivel de la UE; y la contribución de los interlocutores al fomento del empleo de las personas discapacitadas, incluidas las iniciativas conjuntas con organizaciones no gubernamentales.

La ada y los contratos sindicales

El objetivo de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es proteger y garantizar el acceso y la participación de las personas con discapacidad en el empleo, los alojamientos públicos, los servicios públicos, el transporte y las telecomunicaciones. El Título I de la ADA prohíbe la discriminación de personas cualificadas con discapacidades en todos los términos y condiciones de empleo, incluyendo la contratación, la selección previa al empleo, la contratación, los beneficios, las promociones, el despido y la terminación. Los empleadores de 15 o más empleados están sujetos al Título I de la ADA, al igual que las organizaciones laborales, las agencias de empleo y los comités conjuntos de trabajadores y empresarios.
De acuerdo con la ADA, un individuo con una discapacidad es una persona que: tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, tiene un registro de tal impedimento, o se considera que tiene tal impedimento. Los tribunales determinan si un individuo está sustancialmente limitado en el desempeño de una actividad vital importante comparando el desempeño de la persona en cuestión con el de la mayoría de las personas de la población general. No es necesario que la deficiencia impida o limite gravemente la actividad principal de la vida de un individuo para que se considere “sustancialmente” limitada. Además, el hecho de que una persona utilice medidas atenuantes (como medicación o equipos, por ejemplo) para minimizar los efectos de la deficiencia no influye en absoluto a la hora de determinar si ésta limita sustancialmente una actividad vital importante. En virtud de la ADA, un empleador no puede negar a nadie la oportunidad de solicitar un puesto de trabajo debido a una petición de adaptación razonable de su discapacidad durante el proceso de solicitud, ni puede negar una oportunidad de empleo a un empleado cualificado con una discapacidad porque necesite una adaptación razonable para realizar las funciones esenciales del puesto. Sin embargo, el empleador no está obligado a realizar ninguna adaptación que le suponga una carga excesiva.

Ada y los sindicatos

Cuando los empleados de una organización votan a favor de la sindicalización, se inicia el proceso de negociación colectiva. La negociación colectiva es el proceso de negociación entre la empresa y los representantes del sindicato. El objetivo es que la dirección de la empresa y el sindicato lleguen a un acuerdo contractual, que se establece por un periodo de tiempo determinado. Una vez transcurrido este tiempo, se negocia un nuevo contrato. En esta sección, hablaremos de los componentes del convenio colectivo.
En cualquier acuerdo de negociación, ciertos derechos de gestión no son negociables, incluyendo el derecho a gestionar y operar la empresa, contratar, promover o despedir a los empleados. Sin embargo, en el acuerdo negociado puede haber un proceso esbozado por el sindicato sobre cómo deben funcionar estos procesos. Los derechos de gestión también incluyen la capacidad de la organización para dirigir el trabajo de los empleados y establecer políticas operativas. Cuando un profesional de RRHH se sienta en la mesa de negociación, es importante ser estratégico en el proceso y vincular el plan estratégico con las concesiones que la organización está dispuesta a hacer y las que no hará.